Отмена стимулирующих выплат

Подборка наиболее важных документов по запросу Отмена стимулирующих выплат (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

• Доплаты, надбавки:
• Индексация доплаты до мрот
• Как произвести доплату до мрот
• Когда нужно доплачивать до МРОТ
• Кому доплачивать до мрот
• Готовое решение доплата до мрот
• Показать все

• Доплаты, надбавки:
• Индексация доплаты до мрот
• Как произвести доплату до мрот
• Когда нужно доплачивать до МРОТ
• Кому доплачивать до мрот
• Готовое решение доплата до мрот
• Показать все

Судебная практика

Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.06.2022 N 88-12106/2022 по делу N 2-1694/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: Об отмене приказа о снятии доплаты.
Обстоятельства: Ответчиком вынесен приказ об отмене истцу выплат стимулирующего характера в связи с отсутствием оснований для осуществления доплат.
Решение: Удовлетворено.
Процессуальные вопросы: О возмещении расходов по уплате государственной пошлины — удовлетворено. Согласно пункту 4.11 Положения при невыполнении соответствующих показателей, отсутствии или снижении результата, интенсивности и качества работ, изменении организационных и (или) технологических условий труда, а также при отсутствии финансовых возможностей университета ректор вправе приостановить, уменьшить либо отменить выплату надбавок стимулирующего характера, предупредив работников в установленном законодательством порядке. Отмена выплат стимулирующего характера не влечет за собой изменение должностного оклада и компенсационных выплат.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 26.01.2023 N 33-130/2023 по делу N 2-3993/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О признании приказа незаконным; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец указывает на то, что ответчиком издан незаконный приказ об изменении объема компенсационных и стимулирующих выплат сотрудникам, в том числе и ему. Вместо доплаты к заработной плате установлена доплата за интенсивность работы, то есть в размере значительно меньшем, чем ранее установленная.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано. Пунктом 4.11 Положения предусмотрены основания приостановления, уменьшения и отмены выплату надбавок стимулирующего характера.

Так, при невыполнении соответствующих показателей, отсутствии или снижении результата, интенсивности и качества работ, изменении организационных и (или) технологических условий труда, а также при отсутствии финансовых возможностей университета ректор вправе приостановить, уменьшить либо отменить выплату надбавок стимулирующего характера, предупредив работников в установленном законодательством порядке. Отмена выплат стимулирующего характера не влечет за собой изменение должностного оклада и компенсационных выплат.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Статья: Отмена персональной надбавки = изменение условий трудового договора?
(Русаков И.)
(«ЭЖ-Бухгалтер», 2023, N 16) Суды трех инстанций отказали работнице в удовлетворении ее требований. По условиям заключенного с ней трудового договора работнице установлен фиксированный размер оплаты труда. Ей могут устанавливаться стимулирующие выплаты, которые работодатель вправе отменить в одностороннем порядке.

Таким образом, в трудовом договоре обязанность работодателя по выплате персональной надбавки не установлена.

Нормативные акты

Определение Конституционного Суда РФ от 14.12.2023 N 3294-О-Р
«По ходатайству гражданки Царегородской Елены Владимировны об официальном разъяснении Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года N 32-П» Как полагает заявительница, Выборгский районный суд Санкт-Петербурга неверно определил пределы пересмотра ее дел, отменив ранее вынесенные им решения только в части отказа в удовлетворении требований о взыскании невыплаченной заработной платы в части выплат стимулирующего характера и не рассмотрев вопрос о выплатах, право на которые обусловлено участием медицинского работника в осуществлении определенных видов деятельности, а также не решил вопрос о компенсации морального вреда, несмотря на то что требования заявительницы были частично удовлетворены. При этом Е.В. Царегородская, признавая, что Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года N 32-П разъяснения не требует, утверждает, что оно было ненадлежащим образом истолковано и применено Выборгским районным судом Санкт-Петербурга при пересмотре вынесенных по ее делам судебных решений, и потому просит разъяснить:

Соглашение между Правительством РФ и Правительством Социалистической Республики Вьетнам от 27.05.1993
«Об избежании двойного налогообложения и предотвращении уклонения от налогообложения в отношении налогов на доходы» 3. Для целей настоящей статьи выражение «налог на такой доход, который может быть уплачен в этом другом Государстве» включает сумму российского или вьетнамского налога, который в соответствии с законодательством Договаривающихся Государств и настоящим Соглашением был бы уплачен, если бы не был отменен или уменьшен на основании законов или любых других специальных мер льготного характера, направленных на стимулирование экономического развития и иностранных инвестиций в Договаривающихся Государствах.

Правовые ресурсы

• «Горячие» документы
• Кодексы и наиболее востребованные законы
• Обзоры законодательства
  • Федеральное законодательство
  • Региональное законодательство
  • Проекты правовых актов и законодательная деятельность
  • Другие обзоры
  • Календари
  • Формы документов
  • Полезные советы

  Персональные надбавки к зарплате: как устанавливать и отменять, чтобы избежать претензий сотрудников

  Персональные надбавки к зарплате:
  как устанавливать и отменять,
  чтобы избежать претензий сотрудников

  Иногда в системе оплаты труда работодатель предусматривает доплаты и надбавки стимулирующего характера. В статье разберем, как установить и отменить персональную надбавку с учетом позиций судов.

  Персональные надбавки к зарплате могут быть двух видов (ст. 135 ТК РФ):

  • компенсационные — например, надбавка за вахтовый метод работы взамен суточных (ч. 1 ст. 302 ТК РФ);
  • стимулирующие — например, надбавки за сложность задач, которые выполняет сотрудник, уровень образования или наличие ученой степени.

  Компенсационные надбавки. Размер компенсационных надбавок к зарплате предусматривает трудовое законодательство, поэтому работодатель не вправе уменьшить такую надбавку (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

  Стимулирующие надбавки. Возможность выплачивать сотрудникам такие надбавки работодатель обычно определяет самостоятельно или в ходе коллективных переговоров. Их размер, критерии и порядок выплаты целесообразно определить в коллективном договоре или ЛНА.

  Если же соответствующая надбавка предусмотрена в отраслевом соглашении, тогда предоставлять и отменять стимулирующую надбавку конкретному сотруднику нужно с оглядкой на это соглашение (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

  Чтобы установить сотруднику стимулирующую надбавку, можно издать приказ об этом в свободной форме. В приказе нужно указать размер и причину выплаты надбавки в соответствии с положениями ЛНА, колдоговора или соглашения.

  Даже если в коллективном договоре, ЛНА работодателя или отраслевом соглашении предусмотрена возможность выплаты сотруднику персональной надбавки, в трудовом договоре необходимо отразить соответствующие положения (ст. 57 ТК РФ). Можно сделать отсылку к коллективному договору или ЛНА, который устанавливает критерии и порядок выплаты надбавки, или прямо указать в трудовом договоре размер и условия получения надбавки (письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1, ответ на сайте онлайнинспекция.рф от 11.06.2020).

  Позиции судов о праве вводить и отменять надбавки в одностороннем порядке

  Мнение эксперта

  Старостин Владислав Саныч

  Обычно сотрудники не возражают против установления стимулирующих надбавок. Претензии могут возникнуть, если работодатель принимает решение по какой-то причине их отменить.

  В большинстве случаев суды исходят из того, что работодатель вправе в одностороннем порядке устанавливать и отменять персональные надбавки сотрудникам. Сложности возникают, если:

  • Конкретный размер персональной надбавки стороны определили в трудовом договоре. В такой ситуации работодателю нужно соблюсти процедуру изменения условий трудового договора, которая предусмотрена в ст. 74 ТК РФ (Определения Второго КСОЮ от 04.04.2023 по делу № 88-8283/2023, Московского городского суда от 02.12.2021 по делу № 33-44969/2021).
  • Персональную надбавку отменили только одному сотруднику, а другие сотрудники с аналогичными функциями продолжили ее получать. При этом условия и критерии, по которым выплачивали персональную надбавку конкретному сотруднику, сохранились (Определение Седьмого КСОЮ от 09.12.2021 по делу № 8Г-18109/2021).

  Комментарии эксперта

  Чтобы установить, изменить или отменить персональную надбавку и избежать претензий сотрудников, нужно:

  • Предусмотреть в трудовом договоре и Положении об оплате труда условие о том, что работодатель вправе выплачивать работнику премии, персональные надбавки и другие стимулирующие выплаты в соответствии с ЛНА.
  • Не устанавливать точный размер персональной надбавки в трудовом договоре. В противном случае, работника необходимо будет уведомить об изменениях условия трудового договора в части оплаты труда не менее чем за два месяца. Если в такой ситуации сотрудник не согласится на уменьшение персональной надбавки и откажется от другой предложенной работы, трудовой договор прекращается (ст. 74 ТК РФ, ответы на сайте онлайнинспекция.рф от 22.05.2018, от 05.10.2016).
  • Указать в Положении об оплате труда или других ЛНА конкретные условия установления персональных надбавок — например, повышение сложности работы или получение допобразования. Персональные надбавки нужно устанавливать приказом руководителя организации в строгом соответствии с условиями ЛНА.
  • Отменять персональные надбавки только в случае, если исчезли основания для ее установления в соответствии с ЛНА — например, изменился функционал сотрудника и он стал выполнять более простые задачи — иначе возможны претензии и иски работников.
  • Исключить возможность дискриминации сотрудников. Не лишать сотрудника персональной надбавки и не уменьшать ее размер, если он наравне с другими выполнил все критерии, по которым начисляется надбавка (ответ на сайте онлайнинспекция.рф от 28.03.2019).

  В Положении об оплате труда целесообразно указывать, что персональные надбавки устанавливаются в случае благополучного финансового положения организации, а в случае его ухудшения они могут быть отменены по решению руководителя организации. Это даст возможность отменить персональные надбавки сотрудникам, если финансовые показатели по данным бухгалтерского учета и отчетности ухудшатся (ответ на сайте онлайнинспекция.рф от 10.10.2017).

  Какие условия предусмотреть в договоре ГПХ, чтобы его не признали трудовым? Как привлечь контролирующих должника лиц к субсидиарной ответственности вне рамок дела о банкротстве? Какие штрафы взыщут с налогоплательщика за то, что он необоснованно применял спецрежим? Комментарии эксперта с учетом позиций судов — в обзоре судебной практики.

  Понравился обзор? Помогите нам сделать его еще лучше — поделитесь, как вы используете судебную практику в своей работе.

  Александр Матецкий, Елизавета Аришак,
  эксперты по юридическим вопросам

  Вероника Панишева, редактор

  к содержанию ↑

  Отмена доплаты за вредные условия труда и изменение должностей: правомерность действий работодателя

  Как я могу защитить свои трудовые права, если мой работодатель отменил доплату за вредные условия труда, сохраняя при этом эти условия, и изменяет название должности без изменения обязанностей? Какова правомерность его действий в этом случае?

  / Рафаил , Москва2022-12-02Категория: Защита прав работников125 1

  Ответы юристов (1)

  • Лихачёв Василий

  Лихачёв Василий Юрист,
  Москва На сайте: 1904 дняОтветов: 7923 Рейтинг: 9.64

  Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работодатель обязан обеспечить работникам безопасные и здоровые условия труда, а также компенсировать вред, причиненный здоровью работников при выполнении трудовых функций в условиях, опасных для их жизни и здоровья. Если работодатель изменил название должности, но при этом вредные условия труда для работника остались, то отмена доплаты за вредные условия труда может рассматриваться как необоснованная, что может привести к нарушению трудового договора и приведению работодателя к ответственности. Кроме того, изменение названия должности не должно приводить к изменению объёма и качества выполняемой работой деятельности, а также не должно привести к снижению уровня заработной платы работника.

  #4017209 2022-12-02 14:17:28Лихачёв Василий Юрист,
  Москва На сайте: 1904 дняОтветов: 7923 Рейтинг: 9.64

  Для решения данного вопроса необходимо знать положения законодательства о труде и социальной защите.

  Для определения правомерности отмены работодателем доплаты за вредные условия труда следует обратиться к документам, регулирующим порядок выплаты доплаты за вредные условия труда, таким как:

  • Трудовой кодекс РФ (статьи 153, 170, 194, 259), которые определяют правила охраны труда и условия оплаты труда при работе во вредных условиях;
  • Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых предоставляются дополнительные отпуска, обеспечивается дополнительная оплата труда и (или) иные гарантии социальной защиты работников (утвержден Постановлением Правительства РФ от 26.09.1997 № 1212);
  • Коллективный договор или локальные нормативные акты работодателя, которые могут содержать более конкретизированные требования к выплате доплат за работу во вредных условиях.

  Также для решения данного вопроса необходимо ознакомиться с условиями, в которых произошли изменения в названии должности и прежних обязанностях, так как это может повлиять на выплату доплаты за работу во вредных условиях.

  Документы и данные, которые могут потребоваться для принятия решения в данном случае, включают в себя:

  • Трудовой договор между работником и работодателем, в котором содержатся условия оплаты труда;
  • Трудовую книжку работника, в которой отмечены изменения в должности, прежних обязанностях и выплатах;
  • Приказ работодателя об отмене доплаты за работу во вредных условиях с указанием причин;
  • Справки об условиях труда на данном рабочем месте, в которых указаны характеристики вредных факторов;
  • Другие документы, касающиеся условий труда, защиты от вредных факторов и оплаты труда в организации.
  к содержанию ↑

  Суд разрешил отменять надбавки без уведомления работников. Но есть нюансы

  Надбавка установлена приказом

  Работодатель вправе отменить надбавку, если установил ее только приказом и стороны не включили ее в трудовой договор. Для этого достаточно издать отменяющий приказ.

  Вот пример из судебной практики. В компании положение о материальном стимулировании работников устанавливает порядок и условия выплаты стимулирующих набавок, в частности, что надбавки:

  • являются стимулирующими выплатами;
  • устанавливаются и отменяются приказами руководителя;
  • вводятся на ограниченный период времени в зависимости от исполнения работником поставленных задач и финансовых возможностей.
  к содержанию ↑

  Как работодатель может назначать и отменять надбавки

  Коммерческая организация вправе по своему усмотрению устанавливать работникам любые доплаты и надбавки стимулирующего характера, определять их размеры и порядок расчета (письмо Минтруда от 03.08.2016 № 14-1/ООГ-7105). Чтобы в случае необходимости их отменить, нужно учесть, каким документом работодатель установил надбавку.

  Руководитель издал приказы об установлении на определенный срок персональной надбавки в размере 75 процентов оклада и надбавки за увеличение объема в размере 10 процентов оклада. В трудовом договоре изменений не было. Когда у отдела, где трудился работник, изменились функции и сократился объем работы, руководитель отменил ему выплату персональной надбавки и надбавки за увеличение объема работ.

  Судьи указали, что отмена персональной надбавки не является изменением условий трудового договора в одностороннем порядке и не требует применения процедуры, предусмотренной статьей 74 ТК, поскольку выплата персональной надбавки не включена в условия трудового договора. В случае уменьшения объема выполняемых сотрудниками задач принятие работодателем решения о прекращении выплаты надбавки за увеличение объема работы не противоречит трудовому законодательству.

  Мнение эксперта

  Старостин Владислав Саныч

  Правомерность отмены работодателем таких надбавок подтверждает имеющаяся судебная практика (например, определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 04.04.2023 № 88-8283/2023).

  к содержанию ↑

  Надбавка установлена ЛНА и трудовым договором

  Если персональная надбавка предусмотрена локальным нормативным актом работодателя, а также упоминается в тексте трудового договора, отменить ее приказом не получится. Ведь в такой ситуации условие о выплате набавки относится к числу обязательных условий трудового договора (абз. 5 ч.

  2 ст. 57 ТК).

  Отменить выплату работнику персональной надбавки работодатель может:

  • по соглашению с работником;
  • в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер надбавки. При этом трудовую функцию работника изменять нельзя.

  При любом способе отмены надбавки следует проверить, не снизилась ли зарплата работника до уровня меньше МРОТ или минимальной заработной платы в субъекте РФ, где расположено рабочее место работника.

  к содержанию ↑

  Работодатель отменяет надбавку в одностороннем порядке

  При отмене персональной надбавки в одностороннем порядке по инициативе работодателя необходимо соблюсти требования статьи 74 ТК.

  В части 1 статьи 74 ТК не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда.

  К технологическим изменениям условий труда можно отнести такие мероприятия:

  • внедрение новых технологий производства;
  • совершенствование рабочих мест на основе проведения специальной оценки условий труда;
  • введение новых или изменение действующих регламентов.

  К числу изменений организационных условий труда можно, например, отнести:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение новых форм организации труда;
  • изменение режимов труда и отдыха;
  • введение или пересмотр норм труда;
  • изменения в организационной структуре с перераспределением нагрузки на структурные подразделения или на конкретных работников.

  О предстоящем понижении оплаты труда в связи с изменением организационных или технологических условий труда, а также об их причинах работодатель обязан уведомить работника в свободной письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ст. 74 ТК, п. 21 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

  Это подтверждают в разъяснениях специалисты Роструда (ответ на вопрос № 155374 от 12.10.2021 на сайте онлайнинспекция.рф:).

  Таким образом, для отмены персональной надбавки работодателю необходимо:

  • уведомить каждого работника о предстоящих изменениях оплаты труда не менее чем за два месяца;
  • получить согласие;
  • заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • издать приказ об отмене установленной работнику персональной надбавки;
  • ознакомить работника с приказом об отмене персональной надбавки под подпись.

  Если работник не согласился работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему на выбор (ч. 3 ст. 74 ТК):

  • вакантную должность, соответствующую квалификации работника;
  • вакантную нижестоящую должность (менее оплачиваемую работу).

  Если вакансии отсутствуют или ни одна из предложенных вакансий работнику не подошла, трудовой договор с работником нужно расторгнуть на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

  к содержанию ↑

  Работодатель отменяет надбавку с согласия работника

  В добровольном порядке, то есть при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда отменить персональную надбавку можно. Но только если работник согласится на это. В таком случае вам понадобится:

  • подписать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору об уменьшении размера заработной платы (отмене персональной надбавки) (ст. 72 ТК);
  • издать приказ руководителя организации об отмене персональной надбавки;
  • ознакомить работника с приказом об отмене персональной надбавки под подпись.

  В случае снижения заработной платы или отмены персональной надбавки по соглашению сторон предупреждать работника о предстоящих изменениях условий оплаты труда не требуется.

  Помните: если работник не согласится на отмену персональной надбавки, нужно продолжить выплачивать зарплату на прежних условиях, включая надбавку. Уволить сотрудника за отказ нельзя.

  к содержанию ↑

  Надбавка установлена коллективным договором

  Выплата персональных надбавок работникам может быть предусмотрена коллективным договором либо положением об оплате труда или положением о надбавках, которые являются приложением к коллективному договору. В одностороннем порядке, по инициативе только лишь работодателя, отменить такие надбавки нельзя. Ведь они являются составной частью системы оплаты труда.

  Чтобы отменить такие надбавки, необходимо применить особые правила изменения коллективного договора (ст. 44 ТК).

  Изменения в коллективный договор можно внести только в том же порядке, который установлен для его заключения, то есть после проведения сторонами трудовых отношений коллективных переговоров (ст. 37 ТК) или в порядке, предусмотренном самим договором.

  Изменения в коллективном договоре оформляют дополнительным соглашением к нему (ст. 44 ТК). В нем следует указать, что стороны вносят изменения — отменяют выплату персональных надбавок работникам, а при необходимости вводят доплату до МРОТ или до минимальной зарплаты в субъекте РФ.

  Кроме того, необходимо указать дату, с которой вступают в силу изменения, внесенные в коллективный договор.

  После внесения изменений в коллективный договор с дополнительным соглашением необходимо ознакомить работников (абз. 10 ч. 2 ст. 22 и ч. 3 ст. 68 ТК).

  к содержанию ↑

  Как правильно издать приказ об отмене надбавки и какое указать основание?

  При приеме на работу в приказе была ошибочно проставлена надбавка к заработной плате. Она уже выплачивалась в течение двух месяцев. Как правильно издать приказ об отмене этой надбавки и какое основание указать для этого?

  Ответы юристов (1)

  • Лихачёв Василий

  Лихачёв Василий Юрист,
  Москва На сайте: 1904 дняОтветов: 7923 Рейтинг: 9.64

  Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работодатель обязан обеспечить работникам безопасные и здоровые условия труда, а также компенсировать вред, причиненный здоровью работников при выполнении трудовых функций в условиях, опасных для их жизни и здоровья. Если работодатель изменил название должности, но при этом вредные условия труда для работника остались, то отмена доплаты за вредные условия труда может рассматриваться как необоснованная, что может привести к нарушению трудового договора и приведению работодателя к ответственности. Кроме того, изменение названия должности не должно приводить к изменению объёма и качества выполняемой работой деятельности, а также не должно привести к снижению уровня заработной платы работника.

  #4017209 2022-12-02 14:17:28Лихачёв Василий Юрист,
  Москва На сайте: 1904 дняОтветов: 7923 Рейтинг: 9.64

  Для решения данного вопроса необходимо знать положения законодательства о труде и социальной защите.

  Для определения правомерности отмены работодателем доплаты за вредные условия труда следует обратиться к документам, регулирующим порядок выплаты доплаты за вредные условия труда, таким как:

  • Трудовой кодекс РФ (статьи 153, 170, 194, 259), которые определяют правила охраны труда и условия оплаты труда при работе во вредных условиях;
  • Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых предоставляются дополнительные отпуска, обеспечивается дополнительная оплата труда и (или) иные гарантии социальной защиты работников (утвержден Постановлением Правительства РФ от 26.09.1997 № 1212);
  • Коллективный договор или локальные нормативные акты работодателя, которые могут содержать более конкретизированные требования к выплате доплат за работу во вредных условиях.

  Также для решения данного вопроса необходимо ознакомиться с условиями, в которых произошли изменения в названии должности и прежних обязанностях, так как это может повлиять на выплату доплаты за работу во вредных условиях.

  Документы и данные, которые могут потребоваться для принятия решения в данном случае, включают в себя:

  • Трудовой договор между работником и работодателем, в котором содержатся условия оплаты труда;
  • Трудовую книжку работника, в которой отмечены изменения в должности, прежних обязанностях и выплатах;
  • Приказ работодателя об отмене доплаты за работу во вредных условиях с указанием причин;
  • Справки об условиях труда на данном рабочем месте, в которых указаны характеристики вредных факторов;
  • Другие документы, касающиеся условий труда, защиты от вредных факторов и оплаты труда в организации.
  Следующая
  Судебные вопросыТребования к прописке для работы в Москве: постоянная, временная или любая

  Смотрите также:

  1. Как влияет временная прописка на оплату коммунальных услуг
  2. Как получить временную регистрацию студенту в общежитии
  3. Заявление об исправлении описки в решении суда гпк РФ
  4. Оформление архивной выписки из домовой книги онлайн и в МФЦ
  5. Для чего нужно и как оформляется завышение стоимости квартиры при ипотеке
  6. Ответственность за неофициальное трудоустройство
  Новости по теме:   Домашняя правовая энциклопедия. Медицина и здоровье. Инвалидность вследствие общего заболевания (июль 2024)
  Отличная статья 0