Типы бригад
01.08.2023 10:00 5875 Читать позже
Отправили статью на почту!
В 2022 году 33% российских компаний зафиксировали сокращение штата, причем больше других с этим столкнулись крупные организации (44%). Но уже весной 2025 года бизнес был настроен оптимистично: по данным совместного исследования РШУ и Getexperts, 25% организаций заявляли, что, скорее всего, сокращений в их компаниях не будет, 12% — что их точно не будет, а 27% даже рассказали о планах по расширению штата. Владельцы компаний прежде всего заинтересованы в долгосрочной устойчивости бизнеса.
Поэтому им важно, чтобы при оптимальной численности персонала была и «скамейка запасных» на все ключевые должности, включая позицию генерального директора. В связи с этим управление численностью и составом персонала становится одной из главных задач HR-службы. — Зачем бизнесу оптимизировать численность персонала — Как определить оптимальную численность сотрудников — Управление численностью персонала организации: как правильно подойти к выстраиванию системы
к содержанию ↑Зачем бизнесу оптимизировать численность персонала
- Гибкого управления бизнесом. В случае снижения объемов производства или, наоборот, их повышения, численность персонала можно легко адаптировать под любую ситуацию.
- Контроля эффективности использования ресурсов.
- Освобождения рабочих процессов от лишних действий. Например, личных телефонных звонков, дополнительных перерывов.
- Минимизации участия в процессах работников, которые не несут ценности.
Как определить оптимальную численность сотрудников
В основном величина штата зависит от статуса предприятия. Средняя численность микроорганизации в соответствии с 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» не должна превышать 15 человек, малого предприятия — от 15 до 100 человек, среднего предприятия — от 100 до 250, крупного
бизнеса — более 250 человек.
- Управление заработной платой
- Специалист по компенсациям и льготам. Практический курс
- Экономист по труду и заработной плате
- Начальник отдела труда и заработной платы
С развитием компании меняется и потребность в изменении штата. Можно экологично его наращивать, не теряя ценности каждого отдельного специалиста и приобретая новые компетенции в лице других. Можно делегировать часть задач сторонним исполнителям (на аутсорс).
В обоих случаях (и особенно в первом) необходимо отслеживать соотношение численности персонала и объема задач. Например, популярная продуктовая сеть Вкусвилл, насчитывающая сегодня 30 000 сотрудников, 1350 магазинов и входящая в десятку крупнейших продовольственных ритейлеров России (с оборотом более 162 млрд рублей), 14 лет назад была небольшой компанией с одним торговым павильоном в Москве.
Управление численностью персонала — это в первую очередь грамотное распределение человеческих ресурсов и сокращение расходов на оплату труда, в том числе за счет оптимизации численности.
Чтобы рассчитать оптимальную численность сотрудников, необходимо учитывать сложность, характер, трудоемкость, масштабы работ, степень автоматизации, оснащенности, компьютеризации процессов. Важно ориентироваться на нормативы, среднесписочную численность и структуру компании. И обязательно помнить, что нехватка даже одного ключевого сотрудника может повлиять на результат всего бизнеса.
Существует три основных метода для расчета оптимальной численности персонала. Все они имеют свои сильные и слабые стороны.
- Бенчмаркинг. Метод основывается на сравнении количества сотрудников в подразделениях компаний, ведущих сходный тип бизнеса. Легкость проведения и малая трудоемкость — основные преимущества метода. При этом бенчмаркинг очень грубый, неточный метод. Его использование нередко приводит к тому, что сравниваются несопоставимые по технологиям и бизнес-процессам подразделения. Чтобы способ был оправдан, необходимо правильно выбрать компании, с которыми будет производиться сравнение. Это могут быть лидеры отрасли или основные конкуренты. Используя данные лидеров, можно оценить свою компанию с точки зрения общемирового опыта. Однако такие цифры сложно получить, поэтому чаще проводится сравнение с численностью персонала у конкурентов. Этот метод распространен среди добывающих (особенно нефтяных) компаний.
- Операционное нормирование. Метод с очень высокой точностью, но и крайне высокой трудоемкостью. Здесь бизнес рассматривается как совокупность определенных операций. Время таких операций известно из специальных справочных таблиц или получено с помощью хронометража. Затраты времени на процесс определяются как сумма времени операций, из которых он состоит. Для каждой операции из таблицы определяется индекс — стандартное время. Условно, это количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы товара в конкретных организационных и технических условиях.
- Факторное нормирование. Метод, при котором в каждом производственном процессе выделяют факторы, влияющие на трудозатраты. Например, факторами трудозатрат в процессе управления персоналом для нефтедобывающей отрасли будут: среднегодовая численность персонала, количество принятых сотрудников, количество обученных сотрудников, количество вахтовиков, количество юридических лиц и другие. После того как факторы определены, рассчитываются коэффициенты, то есть степень влияния каждого из факторов на численность персонала. Для этого процесс разбивается на более мелкие шаги (декомпозируется).
Когда топ-менеджмент сталкивается с необходимостью урезать бюджет и при этом не владеет знаниями, как сделать это наиболее экологично, он прибегает к массовому увольнению сотрудников. Такой подход называется разнарядкой. Руководство компании издает приказ о сокращении сотрудников в конкретные сроки.
Этот приказ принимается к исполнению независимо от численности и структуры сотрудников в подразделении. В тяжелой финансовой ситуации разнарядки могут поступать до тех пор, пока не станет очевидным, что персонал уже не справляется с объемом задач (не может эффективно работать).
Получите бесплатно образец должностной инструкции экономиста по труду и заработной плате
На самом деле ни одна из перечисленных методик не является эффективной сама по себе. Максимально плодотворным будет умеренное комбинирование методик и выводы на основе средней оценки.
Как определить оптимальное количество членов команды
Для успешной реализации проекта требуется команда, которая будет выполнять необходимые действия для достижения бизнес–цели. Чтобы работа была эффективной, необходимо определить оптимальное число участников. Разберемся, на какие факторы стоит обращать внимание при определении количества членов команды.
Определите цель и промежуточные задачи, которые нужно решить на пути ее достижения. Сложные и большие проекты подразумевают трудоемкие процессы, которые требуют наличие большой команды. Если ситуация обратная, то небольшое количество людей в коллективе смогут справиться с поставленными задачами.
2. Анализ опыта других компаний.
Проведите исследование и анализ опыта других компаний или команд в схожей области. Постарайтесь узнать какое количество членов входило в состав команды и каких результатов им удалось достигнуть. Это позволить понять общие тенденции и выбрать лучшие практики, которые можно применить на вашем проекте.
Разбейте цель на более мелкие задачи, чтобы определить количество человек, которое потребуется для выполнения каждой из них. Каждая из них может быть разной по сложности и трудоемкости, поэтому на каждую из них требуется разное количество человек. Помните, что один специалист может выполнять несколько задач.
Определитесь какого рода специалисты вам нужны и какими навыки они должны обладать. В проектах с узкой специализацией потребуется меньшее количество участников. Но если ваш проект достаточно сложный и масштабный, то не стоит возлагать на одного человека большое количество задач, лучше поделить обязанности на несколько человек.
Предположим, что ваша компания занимается разработкой нового программного обеспечения. Вы поставили цель – создать инновационное решение для оптимизации и автоматизации бизнес–процессов. После того, как был проведен анализ задач и учтен опыт других компаний, вы пришли к выводу, что вам требуется следующий состав команды:
Это оптимальный состав команды, который позволит эффективно работать над проектом. Здесь были учтены сложность и требования к экспертизе в разных областях.
Важно помнить, что в процессе ведения проекта количество участников команды может меняться. Вы можете обнаружить недостаток специалистов или произвести замену одного из них, чтобы добиться более эффективных результатов.
Менеджер по продукту
к содержанию ↑Какие преимущества и недостатки есть у больших команд
Команды, состоящие из большого количества участников, имеют свои плюсы и минусы. Узнаем о них более детально.
1. Разнообразие навыков и компетенций.
В многочисленной команде находятся специалисты с разнообразным опытом, набором навыков и компетенций. Имея узкую специализацию, они могут глубоко погрузиться в задачу и решать даже самые сложные проблемы. Каждый из участников может внести уникальный вклад и предложить новые идеи с учетом личного опыта и специализации.
Если проект достаточно большой и сложный, то многочисленная команда может обеспечить больше ресурсов для выполнения задач. Отсутствие одного или нескольких человек в меньшей степени повлияет на эффективность работы, чем если бы проект вела малочисленная группа.
3. Распределение ответственности.
Каждый член команды может сосредоточиться на выполнении своей задачи и может не брать на себя дополнительные обязанности без крайней необходимости. Таким образом ответственность за успешность проекта распределяется равномерно.
Как показывает практика, часто в больших командах участники чувствую себя менее замотивированными из–за утраты индивидуальной идентичности и значимости. В свою очередь это снижает уровень удовлетворенности специалиста, а значит может сподвигнуть к тому, чтобы покинуть проект.
Большой коллектив довольно сложно эффективно координировать, поскольку каждый участник команды может иметь свое представление о целях и задачах проекта, что затрудняет достижение общей цели. Особенно явно эта проблема проявляется, когда к проекту присоединяются новые люди. Они могут иметь лишь размытое представление о том, к какой цели нужно стремиться.
Важно, чтобы HR–специалисты и руководители подразделений могли грамотно и своевременно донести до сотрудников важность цели и задач, а также ценности компании.
В большом коллективе могут возникать проблемы с коммуникацией. Особенно если не существует единого канала, по которому можно было бы передавать информацию и получать обратную связь. При формировании команды важно учитывать эти факторы и находить баланс между числом участников и эффективностью работы.
к содержанию ↑Сколько человек оптимально для эффективной работы команды?
Близятся разные групповые мероприятия в конце года (корпоративы, стратегические сессии ..) на которых лидеры будут произносить вдохновляющие речи, в которых часто будет про «МЫ КОМАНДА!», в соцсетях будут выкладываться групповые фото с подписями «МОЯ КОМАНДА» или что-то типа того.
В моём телеграм-канале GeniUm уже была серия постов про команды, в частности:
1. Что такое «команда»?
2. Обязательные признаки настоящих команд
3.
Чем для собственников опасно наличие команд?
4. Чем объясняется популяризация тем «лидерство» и «управление командами» в современном менеджменте?
В ЭТОМ ПОСТЕ немного позанудствую и напомню о пределе, при превышении которого группа людей в управленческом смысле перестаёт быть командой. Хотя сам термин, конечно, можно продолжать использовать в терапевтическо-манипуляционных целях при работе с трудовыми коллективами.
Для начала вспомним определение Команда – это группа людей, работающая на общий высокий результат в условиях неопределённости
Когда для заказчика всё в ситуации понятно, и он может чётко спланировать ресурсы и поставить перед исполнителями задачу: что и как нужно сделать, и какой SMART-результат на выходе получить – то команда не нужна. Нужна группа профессионалов, каждый из которых займётся своим делом. И над ними нужен ещё один профессионал-диспетчер (называемый обычно менеджером, или руководителем рабочей группы).
Но если же у заказчика ситуация типа: «пойти туда, не знаю куда, и сделай то, не знаю что; и в результате принеси мне наилучший из возможного результат, который я далее смогу так-то использовать для решения таких-то своих задач…» – и при этом понятно, что один человек с её решением не справится (не хватит знаний-навыков-времени-ресурсов, помешают когнитивные искажения. ) – вот тогда нужна настоящая команда. Причём люди в ней нужны разные.
Тогда они будут хорошо дополнять друг друга, и тесно коммуницируя между собой быстро находить нужные и зачастую нетривиальные решения.
❗️В соответствии с различными исследованиями оптимальная численность команды = семь +-2 (то есть от 5 до 9).
При формировании команды под задачу нужно учитывать, что чем многочисленнее команда, тем больше коммуникационных каналов внутри неё. И соответственно – больше ресурсов требуется на синхронизацию, планирование, корректировки групповой деятельности (и меньше ресурсов останется на саму работу). Количество каналов равно N x (N – 1) / 2, где N – это количество людей в команде.
В группе из пяти человек – 10 коммуникационных каналов, из шести – 15, из семи – 21, из восьми – 28, из девяти – 36, а из десяти – 45. Таким образом, в большой команде сложно уследить за тем, чем занимаются все коллеги, и совещания для синхронизации становятся бесконечными, что негативно отражается на скорости и качестве.
И здесь же вспомню о числах Данбара (пост о них здесь). В соответствии с исследованиями Робина Данбара – предельное число людей, с кем мы можем часто и эффективно коммуницировать (а именно это и предполагает командная работа в условиях неопределённости) – составляет 15-20 человек. Причём в это число попадают не только коллеги по работе, но и члены семьи (если вы не женаты на работе), и близкие друзья.
Так что на рабочие проекты ресурсов психики остаётся на одну, максимум – на две проектные команды
Кстати. В середине 1990-х Роберт Патнэм провёл масштабное исследование по выявлению оптимального размера команды. Он изучал 491 команду и пришёл к удивительному выводу: команды из 3-7 человек справлялись с одним и тем же объёмом работы в 4 раза быстрее, чем команды из 9 – 20 человек❗️
Оптимальная команда – 7 человек.
Один человек может «в параллель» эффективно работать в двух (максимум – в трёх небольших) командах.
Если в группе, к которой вас относят, больше 20 человек, и её лидер называет вас всех «командой» – будьте внимательны и почаще включайте своё критическое мышление.
Следующая