Дискриминация в трудовом праве: понятие, виды и защита прав сотрудников

Трудовой кодекс выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью . Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений — недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в Декларации международной организации труда об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Эта Декларация является обязательной для государств — членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате (других условиях) труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда.

Вначале перечисляются пол, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а далее указываются иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только названный в статьей 3 , является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.

Для граждан, реализующих свои права в сфере труда, особое значение, учитывая существующую практику приема на работу, имеет такой мотив ограничения прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства (ст.

19) . Это же положение применительно к сфере труда сформулировано в ст. 3.

Нередки случаи, когда информация о свободных рабочих местах или вакантных должностях содержит ограничения дискриминационного характера. Федеральный закон от 02.07.2013 N 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» запретил распространение такой информации. Лица, распространяющие информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, привлекаются к административной ответственности.

С этой целью в КоАП РФ включен новый состав административного правонарушения, предусматривающий штраф за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера: на граждан — от 500 до 1 000 руб., на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб., на юридических лиц — от 10 тыс. до 15 тыс. руб.

Права граждан, подвергшихся дискриминации в сфере труда, защищаются в суде. Ранее с заявлением об устранении дискриминации можно было обращаться и в органы системы федеральной инспекции труда. Действующая редакция ст.

Допускается возможность компенсации морального вреда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. Размер компенсации морального вреда не зависит от возмещения причиненного дискриминацией материального ущерба. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.

Старший помощник прокурора Фрунзенского района г. Ярославля Иванова М.Н.

Дискриминация и ее запрет в трудовом праве

Багаутдинова, А. Р. Дискриминация и ее запрет в трудовом праве / А. Р. Багаутдинова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 27 (422). — С. 70-71. — URL: https://moluch.ru/archive/422/93905/ (дата обращения: 30.07.2024).

Багаутдинова Аделия Рамилевна, студент

Оренбургский институт (филиал) Московского государственного

В данной статье рассматриваются проблемы реализации принципа запрета дискриминации в сфере труда. На основании анализа норм международно-правовых актов, российского законодательства, а также судебной практики выявляются основные проблемы, снижающие уровень правовых гарантий в защите трудовых прав работников

Ключевые слова: дискриминация, международно-правовые нормы и стандарты, трудовые отношения, работник, работодатель.

Принцип запрета дискриминации в сфере труда выступает одним из главенствующих принципов трудового права. Дискриминация (лат. discrimination «ущемление») — это ограничение прав граждан, а именно личности по признакам пола, расы, национальности, вероисповедования, политических взглядов, их принадлежности к определенной социальной группе.

Многие международные документы в области защиты прав человека содержат данный принцип, однако общего определения понятия «дискриминация» в них не содержится. Таким образом, общее определение можно вывести лишь из отдельных документов, запрещающих дискриминацию в конкретных сферах.

Важнейшей вехой в становлении принципа запрета дискриминации стали международно-правовые нормы и стандарты в области охраны трудовых прав работников. На сегодняшний день практически во всех международно-правовых актах, касающихся прав человека, содержатся нормы, запрещающие дискриминацию, что в полной мере соответствует современной концепции прав человека.

Основываясь на принципе достижения реального равенства, антидискриминационное законодательство в развитых капиталистических странах стало стремится к предоставлению дополнительных прав отдельным субъектам права, нуждающимся в повышенной правовой защите, с тем чтобы обеспечить им реальное равенство возможностей. Подобного рода нормы в англосаксонском праве принято называть позитивными или нормами компенсирующего действия.

Всеобщая декларация прав человека ООН 1948 закрепляет положение: «все люди равны перед законом и имеют право, без всякого различия, на равную защиту закона» [1]. Аналогичный принцип закреплен и в Международном пакте о гражданских и политических правах 1966 года. Статья 26 данного пакта гарантирует равенство всех людей перед законом и наличие права на равную защиту закона без какой-либо дискриминации.

Однако наиболее развернутое определение содержит в себе Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» [2].

Согласно данной Конвенции МОТ дискриминация означает «всякое различие или предпочтение, проводимые по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращений в области труда и занятий»

Российская Федерации в соответствии с международными обязательствами закрепила в своем законодательстве принцип запрета дискриминации в любой форме, в том числе и в сфере труда. Согласно ч.2 ст.19 Конституции РФ, государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка происхождения, имущественного, должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств. Часть 3 статьи 19 закрепляет положение о том, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

Далее, Конституция провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ч. 3 ст. 37).

Трудовой Кодекс же в статье 3 конкретизирует данный принцип в качестве отраслевого принципа. Однако, в кодексе дискриминация определяется законодателем лишь косвенно через такие понятия как «ограничение прав» и «преимущества». Также отсутствует разъяснение, что представляют собой «другие обстоятельства», поэтому не совсем ясно, что хотел донести законодатель, оставляя данный перечень открытым, что очевидно является недостатком, поскольку расширительное толкование всегда открывает возможность недобросовестным участникам трудовых правоотношений к злоупотреблению.

В настоящее время, дискриминация в сфере труда проявляется как при приеме на работу, во время работы, так и при увольнении. Помимо традиционных факторов таких как раса, национальность, пол, цвет кожи, могут быть отнесены новые факторы, проявляющие себя на рынке труда, а именно: возраст, наличие прописки, инвалидность, наличие семейных обязанностей, беременность, презентабельный внешний вид. Обнаружить дискриминацию сегодня не сложно, достаточно посмотреть объявления о вакансиях в интернете и требованиям, выдвигаемыми работодателями.

В качестве основных проблем в сфере защиты прав работников от дискриминации нами были определены следующие: отсутствие законодательного определения понятие дискриминации, далее сложность процесса доказывания работниками факта дискриминации в отношении них. Для решения данных проблем нами предлагаются следующие пути реформирования законодательства.

Во-первых, сначала необходимо изменить саму процедуру доказывания по данной категории дел, доказывания события дискриминации, а именно процесс собирания доказательств, которых на сегодняшний день у работников нет. У нас в противоречие со всеми международными рекомендациями и нормами не установлено специального распределения бремени доказывания по трудовым спорам, а действует универсально гражданско-правовой принцип о том, что каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается и идет прямая отсылка к ст.56 ГПК.РФ. Однако, в частноправовых отношениях стороны между собой равны, следовательно и методы правового регулирования другие, в трудовых отношениях одна из сторон, а именно работодатель изначально находится в более выгодном положении.

Сегодня практика показывает, что доказать дискриминацию при таком раскладе невозможно. Помимо вопросов, связанных с доказыванием факта дискриминации и судебной защитой права не быть дискриминированным, очень важен такой аспект данной проблемы, как последствия признания факта дискриминации для виновного лица. По мнению ЕКСП, «средства защиты, предоставляемые жертвам дискриминации, должны быть адекватными, обеспечивающими защиту и носящими сдерживающий от дальнейших нарушений характер».

Основной способ защиты лица, столкнувшегося с дискриминацией, — это выплата компенсации причиненного морального вреда [3].

391 ТК РФ). Стоит отметить, что обращение в органы прокуратуры не даст результатов поскольку прокуратура рассматривает жалобы только с точки зрения, есть ли основания для возбуждение уголовного дела по ст.136 УК.РФ (Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина).

В-третьих, усиление участия образовательных учреждений в трудоустройстве студентов на работу. Это позволило бы бороться с дискриминацией как молодых специалистов без опыта работы, так и инвалидов, прошедших обучение в конкретном учебном заведении. Полагаем, что именно вузах должны быть эффективно работающие центры трудоустройства.

Кроме того, необходимо сделать студенческую практику оплачиваемой, пусть и в небольшом размере — это, с одной стороны, мотивировало бы работодателей яснее подбирать практиканту задачи, не взваливая на него не имеющие отношения к его будущей профессии функции, а с другой стороны, обеспечило бы будущему выпускнику требуемый опыт работы в нужной сфере.

Таким образом, можно сделать вывод, что отсутствие четкого понятийного аппарата в трудовом законодательстве дает возможности недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом, в работники сталкиваются со сложность отстоять свои права в судебном процессе, потому что работники изначально имеют слабую позицию с процессуальной точки зрения, что является главным недостатком законодательства, так как легко заявить о дискриминации, но трудно доказать, что она имеет место в конкретной ситуации.

1. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.)
2. Конвенция Международной Организации Труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.)
3. Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, 2006. P. 29.

Основные термины (генерируются автоматически): дискриминация, сфера труда, категория дел, Конвенция МОТ, норма, область труда, принцип запрета дискриминации, равная защита, свобода человека, цвет кожи.