Построй свою систему премирования. Как успешно применять квартальное и годовое вознаграждение

Для начала надо издать приказ. Документ должен соответствовать установленным стандартам и формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (используется для премирования группы работников).

Формы Т-11 и Т-11А используются для документирования и учета наград за выдающиеся достижения в работе. Эти формы составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник, подписываются руководителем или уполномоченным представителем и демонстрируются работнику для ознакомления.

На основании приказа на премию также делается запись в личной карточке работника (форма Т-2 или форма Т-2ГС (МС) и в его трудовой книжке.

При заполнении формы Т-11 должны быть указаны ФИО сотрудника, структурное подразделение и вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). В случае материальной помощи и ценных подарков как элементов премирования следует учитывать, что согласно п. 28 ст.

217 НК РФ, НДФЛ не начисляется, если материальная помощь не превысила 4 000 руб. в год, и начисляется только при превышении этой суммы.

Профессиональный совет:

Хотите узнать, как разработать эффективную систему оплаты труда и мотивации с помощью грейдирования, KPI и премирования?

ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ ВЫ БУДЕТЕ УМЕТЬ:

• разрабатывать сбалансированную систему показателей (KPI, BSC)
• разрабатывать систему премирования и надбавок для разных категорий персонала
• отражать порядок расчета в локальных нормативных актах в соответствии с ТК РФ
• формировать грейды по должностям для определения размера окладов
• устанавливать надбавки для различных категорий работников
• использовать ТОП-20 инструментов материальной и нематериальной мотивации

Получите бесплатный ПРОБНЫЙ ДОСТУП на нашем сайте!

За что платить премии сотрудникам компании?

За что платить премии? Этот вопрос волнует почти каждого работодателя. Ведь в зависимости от выбранных критериев оценки эффективности работы будут зависеть дополнительные расходы на оплату труда и качество работы сотрудников. Каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему оценки эффективности работы своих сотрудников.

О том, как оптимизировать процесс премирования, рассмотрим в данной статье.

КАК ЛУЧШЕ АНАЛИЗИРОВАТЬ РАБОТУ СОТРУДНИКОВ: ИНДИВИДУАЛЬНО ИЛИ В КОМАНДЕ?

Эффективность работы сотрудников можно оценивать двумя способами: оценка каждого сотрудника в отдельности или в составе команды.

В случае оценки эффективности каждого сотрудника в отдельности устанавливают критерии оценки, единые для всех работников. Например, в цехе идет индивидуальный подсчет количества выпущенной продукции. Чем больше продукции выпустит работник, тем больше у него будет премия.

Здесь каждый нацелен на максимальный результат, чтобы получить в дальнейшем максимальную премию.

Если работник выполняет работу плохо, размер его премии будет стремиться к нулю. В таком случае либо сам работник станет работать лучше, чтобы получать премию, либо работодатель поймет, что такой сотрудник компании не нужен.

При бригадном или коллективном распределении премии оценивают работу всего подразделения (отдела, службы, бюро, участка, бригады) в целом.

Предположим, устанавливается премия за выполнение плана по выпуску продукции в 1000 единиц в размере 150 000 руб. на отдел. Если результаты работы отдела за месяц покажут, что производственный план выполнен, отдел зарабатывает свою премию — 150 000 руб.

В случае выпуска 1000 единиц продукции на отдел можно посчитать, сколько сделал каждый сотрудник, и определить удельный вес конкретного работника, в соответствии с которым и распределить премию. Чем больше вклад работника в общий результат, тем больше премии он получит.

Сейчас наибольшее распространение получили индивидуальные оценки эффективности работы сотрудников, когда можно без проблем проанализировать качество работы каждого сотрудника в отдельности.

КАК УТВЕРДИТЬ СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ?

Локальные нормативные акты должны быть сформированы в полном соответствии с действующим законодательством Российской Федерации:

• Трудовым кодексом РФ;
• Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ (в ред. от 27.12.2019) «О минимальном размере оплаты труда»;
• Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»;
• Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (в ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
• Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ (в ред. от 24.04.2020) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
• Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015) «Об особенностях направления работников в служебные командировки».

Создание Положения о премировании работников — самый распространенный способ утверждения премий.

Основные цели разработки Положения о премировании:

Чтобы Положение о премировании успешно работало, нужно выполнять следующие условия:

1) после утверждения положения следует провести разъяснительную беседу с сотрудниками предприятия, акцентируя внимание на следующих вопросах:

• как будет рассчитываться премия;какой максимальный процент премии;
• какие показатели нужно выполнить, чтобы получить премию;
• по каким критериям установлены проценты премирования (например, за отсутствие дисциплинарных взысканий — 5 % от оклада, за выполнение производственного плана — 10 % и т. д.);

2) премиальное положение должно быть понятно каждому сотруднику. В документе необходимо указать критерии и принципы оценки деятельности работника. Когда в положении расписана методология расчета коэффициентов трудового участия (успешности и др.) на нескольких страницах с множеством формул, это усложняет понимание системы;

Важный момент: положение о премировании необходимо систематически (раз в 3–5 лет) обновлять (редактировать), чтобы документ был мотивационным стимулом для работников предприятия.

Виды мотивации персонала

Финансовое стимулирование

• регулярные премии — квартальная, годовая;
• персональные премии по итогам работы — зависят от результатов самого сотрудника, поэтому мотивируют работать лучше;
• премирование проектной команды — мотивирует персонал закрыть проект в срок или досрочно.

Кроме прямых денежных выплат, можно использовать косвенное финансовое стимулирование следующих видов:

• скидки на продукты или услуги компании;
• обучение за счёт организации;
• партнёрские системы — например, вознаграждение за привлечение клиентов или кандидатов на открытые вакансии;
• оплата питания, мобильной связи, проезда, бензина;
• материальная поддержка — например, финансовая помощь при рождении ребёнка, переезде, проблемах со здоровьем.

Разные виды финансового стимулирования можно комбинировать. Как правило, чем больше способов использует организация, тем выше лояльность команды. Специалисты, которых в первую очередь мотивирует финансовая выгода, стараются заработать как можно больше.

Сотрудникам, для которых важнее эмоциональная составляющая во взаимоотношениях с работодателем, видят в системе мотивации проявление заботы. В их глазах компания не скупится на вознаграждение, так как ценит вклад каждого работника в развитие общего дела.

Нематериальное стимулирование

Система мотивации может включать различные виды нефинансового поощрения, например:

• медицинскую страховку;
• абонементы в фитнес-клуб или организацию занятий спортом на территории компании;
• кабинеты с красивым видом из окон, удобные кресла и столы, кофемашину, новую технику;
• подарки к праздникам;
• бесплатные завтраки и обеды.

Также многих мотивирует возможность уйти пораньше, если все задачи выполнены, или поработать из дома, когда не получается приехать в офис. Сильным стимулом могут служить дополнительные выходные или плавающее начало рабочего дня, когда работник сам выстраивает свой график.

Вертикальный рост

Сотрудников, нацеленных на вертикальный рост, в основном мотивируют три фактора:

• финансы — с продвижением по карьерной лестнице растёт доход;
• профессиональное развитие — руководитель занимается более масштабными и ответственными вопросами;
• статус — высокая должность ассоциируется с уважением в обществе и новым уровнем жизни.

Для специалистов с мотивацией такого вида нужно разработать прозрачную систему повышений. Система должна объяснять, каких результатов нужно достичь, чтобы перейти на следующую ступень. Если сотрудник не видит отдачи от своей деятельности, он с большой вероятностью уйдёт в другую организацию, где его профессионализм оценят.

Поэтому важно своевременно повышать тех, кто готов к росту.

Горизонтальный рост

Не все стремятся к руководящим должностям: многим интереснее развиваться внутри профессии, углубляя компетенции и нарабатывая опыт в своей сфере.

Чтобы замотивировать таких специалистов, нужно предоставить им условия для полной реализации потенциала. Подходящие виды стимулирования:

• нестандартные, сложные, уникальные задачи;
• возможность повышать профессиональные навыки:
  • обучение за счёт организации;
  • доступ к образовательным ресурсам;
  • участие в профильных мероприятиях;
  • менторская деятельность;
  • наставничество;
  • обучение новичков;
  • создание инструкций, гайдов, чек-листов.

  Мнение эксперта

  Старостин Владислав Саныч

  Если специалист заскучал на своей позиции, предложите ему участие в проекте другого направления. Так вы продемонстрируете работнику, что цените его знания, и замотивируете к дальнейшему развитию.

  Например, к переговорам с новыми заказчиками можно подключать не только топ-менеджеров, но и линейных специалистов: дизайнера, юриста, программиста. Что может такой сотрудник:

  • поделиться реальными кейсами;
  • предложить идеи и варианты решения задач заказчика;
  • высказать профессиональное мнение по проекту.

  Данный подход позволяет провести переговоры более детально и повышает экспертность всей команды в глазах потенциального клиента.

  к содержанию ↑

  Моральное поощрение

  Многие ходят на работу ради общения и желания приносить пользу. Их стимулы — хороший коллектив и чувство причастности к чему-то важному. Чтобы мотивировать таких работников, поддерживайте в организации здоровую атмосферу и приятный климат, где каждый захочет выложиться на сто процентов.

  Используйте четыре вида стимулирования:

  • признание: отмечайте заслуги, хвалите за хорошо выполненную задачу;
  • право голоса: создайте безопасное пространство для общения персонала с руководством;
  • благодарность: говорите спасибо за инициативу, предложения, критику;
  • подведение итогов: регулярно доносите до команды, каких результатов удалось достичь и какой вклад внёс каждый специалист.
  к содержанию ↑

  Как повышать мотивацию: примеры

  Проявляйте уважение

  Работники всегда чувствуют, насколько их ценит компания. Уважение к команде проявляется даже в мелочах: например, в подходе к организации совещаний.

  Слишком частые, долгие и, главное, неэффективные собрания выматывают персонал и снижают лояльность к компании. Сотрудникам приходится сидеть на скучных встречах вместо того, чтобы работать и приносить пользу бизнесу. Создаётся ощущение, что руководство не понимает ценности своих кадров.

  В такой ситуации даже тимбилдинг, призванный замотивировать команду на новые достижения, окажет обратный эффект.

  Чтобы этого не произошло, придерживайтесь простых правил:

  • старайтесь назначать совещания заранее, чтобы команда могла подготовиться и спланировать рабочий день;
  • в приглашениях указывайте цель собрания, чтобы участники понимали, почему встреча важна;
  • повышайте комфорт работы — по возможности проводите собрания онлайн, чтобы сберечь время и силы коллег.

  Данные правила касаются организации рабочих встреч, однако соблюдать принципы уважения нужно в каждом бизнес-процессе.

  к содержанию ↑

  Предупреждайте выгорание

  Рутина — одна из частых причин хронической усталости и потери мотивации. Из-за профессионального выгорания сотрудники работают менее продуктивно:

  • становятся небрежными, невнимательными;
  • совершают ошибки;
  • чаще берут отгулы и больничные;
  • задумываются об увольнении.

  Чтобы предотвратить текучку кадров, замотивировать команду и повысить качество работы, автоматизируйте рутинные задачи.

  Так, разгрузить клиентских менеджеров и операторов кол-центра можно с помощью сервиса SaluteSpeech. Это технология распознавания и синтеза речи, применимая для разных задач, например:

  • создание интерактивного голосового меню;
  • автоматический обзвон клиентов.

  В первом случае персоналу не придётся отвлекаться на постоянные входящие звонки и отвечать на однотипные вопросы клиентов.

  Второй вариант позволяет уменьшить нагрузку менеджеров, а также защитить их от стресса. Ведь холодный обзвон — энергозатратный процесс, часто связанный с негативом со стороны клиентов. Автоматизация исходящих звонков снижает вероятность эмоционального выгорания операторов и повышает уровень мотивации к работе.

  Кроме телефонных переговоров, можно автоматизировать все виды онлайн-общения с клиентами:

  • на сайте организации;
  • в мессенджерах;
  • в соцсетях.

  Для этого нужно подключить чат-бот, который принимает 100% обращений и отвечает на каждое за две секунды. Бот работает круглосуточно и умеет самостоятельно решать до 70% проблем клиентов. Операторам перенаправляются только нестандартные случаи.

  Таким образом, применение ботов помогает избавить персонал от рутины, освободить время на важные проекты и замотивировать к достижению новых целей.

  Продукты из этой статьи:

  к содержанию ↑

  Премирование работников: правила оформления

  Материальное стимулирование работников имеет важное значение для обеих сторон трудового договора. Сотрудник, получивший премию, эффективней и продуктивней работает, растет производительность труда и заинтересованность работников в нем.

  16 тыс. открытия

  Разберемся, как производится премирование сотрудников и какие правила необходимо соблюсти при этом.

  к содержанию ↑

  Регулярные премии

  Регулярные премии – выплаты стимулирующего характера, включенные в систему оплаты труда работника. Основание для ее перечисления сотруднику – выполнение условий премирования. Если условия не выполнены, работодатель не обязан вознаграждать сотрудника.

  Регулярные премии могут выплачиваться по итогам месяца, квартала, года или иного периода времени. Информация о регулярных премиях не подлежит включению в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

  к содержанию ↑

  Разовые премии

  Разовые премии – вид поощрения работника за определенные заслуги или по определенному поводу. Примером этой выплаты может быть, например, премия к юбилею или к государственным праздникам, либо за особые заслуги: выполнение важного задания.

  Разовые премии не включаются в систему оплаты труда и в расчет среднего заработка сотрудника. Но подлежат отражению в трудовой книжке и личной карточке сотрудника (письмо Минтруда от 24 декабря 2021 № 14-2/ООГ-12263).

  к содержанию ↑

  Как оформить выплату премии: пошаговый порядок

  Общий порядок выплаты премий, независимо от их вида, включает в себя следующие этапы:

  • Отражение условий премирования в трудовом договоре или ином документе.
  • Проверка соблюдения условий для назначения премии.
  • Представление к поощрению (не обязательно).
  • Составление приказа о поощрении (премировании).
  • Выплата премии работнику.
  • Расчет и удержание с премии налогов и страховых взносов.
  • Внесение информации о премии в трудовую книжку и личную карточку работника (при выплате разовой премии).

  Рассмотрим более подробно каждый из этапов премирования.

  Переходите на электронный документооборот с Рокет Кадры: все документы составляются и подписываются в онлайн-формате. Дублировать их на бумаге не нужно.

  к содержанию ↑

  Фиксация условий премирования в трудовом договоре или ином документе

  Основания и порядок выплаты премии (независимо от ее вида), ее размер и прочие особенности желательно зафиксировать в:

  Самый неудобный для работодателя вариант. При изменении условий премирования нужно будет согласовывать их с работником через составление допсоглашения или вводить их с предупреждением за два месяца (ст. 74 ТК).

  Вариант включения информации о премировании в трудовой договор актуален разве что для микропредприятий с несколькими сотрудниками.

  Мнение эксперта

  Старостин Владислав Саныч

  Не часто встречающийся вариант. Но, если разрабатывать отдельное положение о премировании работодатель не хочет, можно ограничиться внесением данных о стимулирующих выплатах или поощрениях в коллективный договор.

  • Положении о премировании (поощрении).

  Для разных видов премий можно разработать разные виды положений. Для регулярных – положение о премировании, для разовых – положение о поощрении. Можно совместить два этих документа в одно – положении о премировании и материальном стимулировании работников.

  Составление этого документа – самый оптимальный для работодателя вариант. Особенности выплаты премии не нужно прописывать отдельно в каждом трудовом договоре. Порядок внесения изменений в ЛНА проще, чем изменение трудового или коллективного договора.

  В положение о премировании нужно включить, в числе прочего, следующую информацию:

  • Отсылку на стимулирующий характер премии.
  • Условия для выплаты премии.
  • Должности сотрудников, имеющих право на премию.
  • Размер премии и формула ее расчета (при необходимости).
  • Документальное основание для выплаты премии.

  Обратите внимание, что закон не обязывает работодателя выплачивать сотрудникам премии и составлять специальные ЛНА в связи с этим. Как было сказано выше, выплата премии (любого рода) – право, а не обязанность работодателя.

  Если условия премирования отражены в отдельном ЛНА, то на него нужно сделать отсылку в трудовом договоре.

  к содержанию ↑

  Проверка условий для выплаты премии

  В большинстве случаев для получения премии сотрудник должен выполнить определенные условия. Исключением является ситуация, когда премия включается в зарплату и ее выплата производится без привязки к каким-либо показателям и требованиям.

  Во избежание возможных споров с работниками рекомендуем прописывать условия для выплаты премии в ЛНА, а не выплачивать ее «по умолчанию» ежемесячно.

  В Положение о премировании можно включить, например, следующие условия для выплаты премии:

  • Добросовестное отношение сотрудника к своим должностным обязанностям.
  • Выполнение поставленных задач или плана продаж.
  • Привлечение новых клиентов.
  • Заключение выгодного контракта или успешный исход дела в суде.
  • Благодарности от клиентов, положительные отзывы от контрагентов.
  • Своевременность подготовки и сдачи отчетности.
  • Выполнение работы раньше установленного срока.
  • Ответственность, креативный подход к делу, отсутствие вредных привычек.

  В положении также можно прописать условия для лишения премии по результатам работы.

  • Невыполнение плана или поставленной задачи в установленный срок.
  • Ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.
  • Нарушений дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания.
  • Жалобы клиентов или сотрудников на работника.

  Переводите кадровый документооборот в электронный формат на платформе Рокет Кадры. Использование КЭДО позволит автоматизировать кадровые процессы, сохранив при этом порядок в системе кадрового документооборота, а хранение документов в облаке освободит вас от рутины и лишних бумаг.

  к содержанию ↑

  Представление к поощрению

  Выполнение условий премирования можно отразить в отдельном документе – представлении к поощрению. Как правило, этот документ составляется для выплаты разовой премии за достижение каких-либо показателей или по особому поводу. Для регулярных премий представление к поощрению не составляется, так как условия для их выплаты отражаются в положении о премировании.

  Представление к поощрению готовится непосредственным начальником сотрудника либо другим лицом, имеющим соответствующие на то полномочия. Делается это в случае, когда руководитель организации или ИП не может лично оценить результаты труда сотрудника.

  Унифицированной формы этого документа не существует. Он может быть составлен в виде служебной записки или ходатайства. В него желательно включить следующие сведения:

  • Название компании или ФИО индивидуального предпринимателя.
  • Название документа.
  • Реквизиты документа (номер, дата и место составления).
  • ФИО руководителя организации или ИП.
  • ФИО непосредственного начальника сотрудника или иного лица, составившего документ.
  • ФИО сотрудника, которого планируется поощрить.
  • Основания для поощрения.
  • Вид поощрения.

  После составления этого документа, он направляется руководителю на ознакомление. В случае своего согласия работодатель ставит на нем свою резолюцию, и на основании этого документа готовится приказ о поощрении.

  Реклама: ООО «РОКЕТ ВОРК», ИНН: 7720496561, erid: LjN8KWvBA

  • #ТК РФ
  • #премирование
  • #премирование работников
  • #выплата премии
  • #Рокет Ворк
  к содержанию ↑

  Премия за хорошую работу: стимулируйте своих сотрудников к выдающимся результатам

  В этой статье мы остановимся на следующих вопросах:

  • Какие виды премий бывают.
  • Алгоритм получения премии.
  • От чего зависит их начисление.
  • Спорные моменты, связанные с премированием, и как их разрешать.

  Какие премии бывают

  Бонусные выплаты в компании бывают, как правило, двух видов:

  Мнение эксперта

  Старостин Владислав Саныч

  1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

  В чём особенность этих премий? Они — часть материальной мотивации сотрудников. У них есть чёткая периодичность (ежемесячная, годовая, квартальная и др.), их размер чётко определён рамками (например, % от заработной платы). Премии за выполнение плана продаж, премия по итогам выполнения проекта, годовой бонус за достижение поставленных целей — всё это пример выплат, которые предусмотрены системой оплаты труда.

  

  2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

  Они выплачиваются сотруднику за определённые достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (профессиональный праздник, день рождения компании и прочее). Подобные выплаты — добрая воля работодателя, на которую довольно сложно повлиять сотруднику.

  Например, одна из компаний, с которой я сотрудничала, на 10-летний юбилей премировала тех, кто работал в ней со дня основания. Сумма выплаты на одного человека составила 1 000 000 ₽. Бонус не зависел от должности сотрудника — такую премию получили и уборщица, и финансовый директор, и маркетолог.

  

  Если вы хотите досконально разобраться с тем, какие виды бонусов предусмотрены в вашей компании, обратитесь к следующим документам:

  • Своему трудовому договору.
  • Положению об оплате труда или Политике по выплатам и компенсациям.
  • Иные документы в вашей компании, которые определяют выплаты, компенсации и льготы (информацию о них можно получить в HR-отделе).

  Документы можно запросить на ознакомление в HR-службе вашей компании.

  к содержанию ↑

  Алгоритм получения премии

  Есть компании, в которых премирование привязано к результатам оценки — годовой, квартальной, ежемесячной. Если это ваш случай — вам повезло: цели фиксируются в специальных формах, далее вместе с руководителем вы подводите итоги работы и с высокой долей вероятности можете сами рассчитать, на какой размер премии можете рассчитывать.

  В случае если похожей бонусной программы нет, при этом сами премии выплачиваются (но скорее зависят от инициативы руководителя или распоряжения генерального директора), то можно протестировать следующий подход:

  • Обсуждение показателей (или KPI) с руководителем, на основании которых будет формироваться бонус.
  • Предложение закрепить договорённости в документе, в идеале — в допсоглашении, но порой достаточно и переписки в корпоративной почте. Иногда фиксируется не конкретная цифра, а диапазон — например, от 80% до 150% от вашей зарплаты, в зависимости от степени выполнения или перевыполнения плана).
  • Выполнение объёма работы, необходимого для получения премии, презентация и защита результатов работы.
  • Выплата бонуса.

  Как правило, соблюдение алгоритма повышает вероятность получения премии. Гораздо хуже, когда вы вообще не поднимаете тему материального вознаграждения, думая: «Ну конечно, он мне заплатит, главное, чтобы работа хорошо была сделана».

  Моя клиентка Лариса несколько раз бывала в похожих ситуациях: «Раньше я легко брала новые задачи, даже не заикаясь про бонусы. Но как-то осмелела и спросила — а как будет оплачена эта работа? Получила такой ответ: „Лучшим образом“. Надо сказать, что премию мне заплатили, но далеко не такую, какую можно было ожидать.

  Теперь я делаю так: беру время на раздумья, чтобы понять, какое количество часов и ресурсов мне нужно, и заявляю, как это оцениваю. Обычно идёт какой-то торг, но в итоге мы останавливаемся близко к той цифре, которую я назначила. Какого-то отдельного документа у нас в компании про бонусные выплаты нет, поэтому договорённости я обычно фиксирую в ответном письме по корпоративной почте».

  к содержанию ↑

  От чего зависит начисление премий

  Казалось бы, выполнил свою работу хорошо — гарантированно получаешь свою премию. Но не всё так просто! Ст. 191 ТК РФ говорит о премии как о поощрении, условия которого определяются в локальных нормативных актах (ЛНА) компании.

  Например, в Положении о премировании (или других ЛНА) вы можете встретить такие формулировки:

  • Выплата премий привязана к экономическим результатам работодателя. Если достигнуты плановые показатели (объём продаж, выручка, прибыль, запуск новых регионов и пр.), то премии начисляются, а если нет — приказа о начислении и выплате премий не будет.
  • Премия выплачивается по инициативе работодателя.
  • Решение о премировании принимает генеральный директор, и он же определяет размер премии.
  • Решение о выплате премии принимается на основе служебных записок руководителя и др.

  Подобные формулировки часто включают в ЛНА, чтобы компании было проще отстоять свою позицию в случае спора с работником. Поэтому знать об этих условиях необходимо, чтобы не разочаровываться на тему «а премию-то мне не заплатили».

  Однажды от своего коллеги Михаила я услышала следующую историю: он блестяще выполнил проект и ожидал законного бонуса, однако у компании возникли проблемы — конкурент увёл ключевого клиента, случилась просадка в выполнении плана продаж. Генеральный директор пообещал Михаилу, что премия будет, но чуть позже. Михаил набрался терпения и через полгода напомнил про свою ситуацию.

  Бонус был выплачен.

  Следующая
  Трудовое право9 способов заработать на увольнении

  Смотрите также:

  1. Акт о проверке эффективности работы вентиляции
  2. Как засчитывается срок заключения под стражу после вступления приговора в силу
  3. Калькулятор компенсации за задержку зарплаты (ст. 236 ТК РФ)
  4. Санаторий Дружба МВД России
  5. Неустойка по кредитному договору
  6. Бухгалтерский учёт самозанятых: шаблоны, инструкции и лайфхаки
  Отличная статья 0